Vad är ett anställningsavtal?

Anställningsavtalet är ett avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare som anger villkoren för anställningen. En överenskommelse som inte är skriftlig är giltig, men det blir då svårt att bevisa vad ni har kommit överens om. Om något är oklart kring en anställning är arbetstagaren den svagare parten, och du som arbetsgivare har alltid bevisbördan för vad du menar att ni har avtalat om. Lagen utgår från att en anställning är på heltid och tillsvidare, så om det råder osäkerhet om vad ni har enats om utgår lagen från det. 

En tillsvidareanställning betyder att anställningen är en fast anställning och gäller på obestämd tid. Det är vanligt att tillsvidareanställningar inleds med en provanställning, och lagen tillåter högst 6 månaders provanställning. Tidsbegränsade anställningsavtal innebär att avtalet gäller under en begränsad period, med ett fast angivet startdatum och slutdatum. Det finns flera olika typer av tidsbegränsade anställningar: särskild visstid och vikariat är de vanligaste. 

När ska du använda detta anställningsavtal?

Detta anställningsavtal ska användas om du behöver anställa någon under en mycket kort tidsbegränsad period, till exempel en dag. 

Formellt sett finns det ingen anställningsform som heter timanställning: detta anställningsavtal avser anställningsformen särskild visstid. Det här avtalet gäller alltså en tidsbegränsad anställning i formen särskild visstid, för en dag.

Under 2022 infördes flera lagändringar, bland annat i lagen om anställningsskydd. En förändring är att lagen kräver att anställningsavtal innehåller viss information.

Varför är det viktigt?

Det är viktigt med ett anställningsavtal därför att:

• Du som arbetsgivare har uppfyllt din skyldighet att informera arbetstagaren om villkoren för anställningen.

• Det blir tydligt vad parterna har kommit överens om. Det krävs inte att ett anställningsavtal är skriftligt, men det är en stark rekommendation eftersom det utan ett skriftligt avtal blir svårt att bevisa vilka villkor och ersättningar ni har kommit överens om. Vid osäkerhet och tvist anses arbetstagaren vara den svagare parten, och du som arbetsgivare måste bevisa vad ni har enats om. I Sverige ses inte anställningsavtalet som ett avtal mellan två jämbördiga parter. Arbetstagaren är alltid den svagare parten.

• Om inget annat har överenskommits (eller kan bevisas) utgår lagen om anställningsskydd från att anställningen är på heltid och tillsvidare. Om anställningsavtalet gäller deltid eller en tidsbegränsad anställning måste detta framgå innan arbetstagaren börjar arbeta hos dig. 

• Som arbetsgivare får du ett starkare skydd om avtalen innehåller regler om sekretess med mera.

• Ett tydligt anställningsavtal ger en bra start mellan arbetsgivare och arbetstagare, eftersom villkoren är tydliga för båda parter. Det kan vara särskilt viktigt i tidiga startupbolag, där det ofta finns viss osäkerhet kring strukturer och processer.

Det är viktigt att arbetsgivaren och arbetstagaren skriver under anställningsavtalet innan anställningen börjar.

Vanliga fallgropar

Tidsbegränsad anställning i särskild visstid (inkl. timanställning) har varat längre än 12 månader under en femårsperiod och har övergått till en tillsvidareanställning

Tänk på att från den 1 oktober 2022 räknas all anställning i anställningsformen särskild visstid in, även detta avtal. Om du anställer en arbetstagare för tre olika dagar under en kalendermånad räknas hela månaden som anställningstid. Du kan använda denna anställningsform i högst 12 månader under en femårsperiod. Det är därför viktigt att du noterar hur ofta samma arbetstagare har varit anställd och har ett sätt att räkna samman all anställningstid. Om anställningstiden överstiger 12 månader övergår anställningen till en tillsvidareanställning.

Du kan alltså inte använda detta anställningsavtal eller andra tidsbegränsade anställningar längre än 12 månader. Tidigare tillät lagen längre tid.

Skriftligt avtal saknas

Du har glömt att skriva ett anställningsavtal innan arbetstagaren faktiskt börjar arbeta, och tänker att du ska ta det senare. Om anställningen inte är tänkt att vara på heltid och tillsvidare direkt blir det svårt för dig som arbetsgivare att bevisa detta när du har låtit arbetstagaren arbeta utan ett avtal. Det finns inget lagkrav på skriftliga anställningsavtal, men ett skriftligt avtal minskar osäkerheten om vad som gäller och risken för tvist – och ger dig som arbetsgivare ett bättre skydd.

Fel information i anställningsavtalet 

Anställningens startdag: som arbetsgivare är du skyldig att betala arbetstagaren lön från startdagen, så det är viktigt att rätt dag anges. Om ni senare kommer överens om en annan startdag, efter att anställningsavtalet har undertecknats, behöver den nya överenskommelsen kunna bevisas, till exempel i mejl.

Arbetstid och sysselsättningsgrad: ett vanligt misstag är att ange sysselsättningsgraden till 50 %, men att lönen som anges motsvarar en heltidslön. Om fel lön har angetts kan arbetstagaren hävda att hen trodde att den angivna heltidslönen gällde för den sysselsättningsgraden. 

Ett signerat anställningsavtal försvinner

Utan ett signerat anställningsavtal finns inget bevis på vilka anställningsvillkor ni har enats om. Signerade avtal kan snabbt och enkelt hittas på Miramis plattform (tidigare Pocketlaw), så anställningsavtalet är säkrat när du använder vår plattform. 

Personuppgifter och GDPR

Som arbetsgivare hanterar du dina anställdas personuppgifter, så utöver anställningsavtal behöver du ge medarbetarna information om hur du hanterar deras personuppgifter.

Ett anställningsavtal är ett skydd för dig som arbetsgivare. Det gör att båda parter vet vad som gäller och hjälper er att undvika oklarheter och tvister. Anställningsskyddet i Sverige är starkt för arbetstagare, och därför är det extra viktigt för dig som arbetsgivare att det är tydligt vad ni har enats om.