Vad är ett anställningsavtal?

Ett anställningsavtal är ett avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare som anger villkoren för anställningen. En överenskommelse som inte är skriftlig är giltig, men då är det svårt att bevisa vad ni faktiskt har kommit överens om. Om något är oklart kring en anställning är arbetstagaren den svagare parten, och du som arbetsgivare har alltid bevisbördan för vad du menar att ni har avtalat om. Lagen utgår från att en anställning är på heltid och tillsvidare, så om det råder osäkerhet om vad ni har enats om utgår lagen från det. 

Ett tillsvidareanställningsavtal innebär att anställningen är en s.k. fast anställning och gäller på obestämd tid. Det är vanligt att en tillsvidareanställning inleds med en provanställning, och lagen tillåter högst 6 månaders provanställning. Du använder då detta avtal, “anställningsavtal tillsvidare”, och kryssar i provanställning samt väljer hur många månader arbetstagaren ska vara provanställd. En provanställning syftar till att övergå i en tillsvidareanställning. Om du inte gör något övergår anställningen automatiskt i en tillsvidareanställning. En provanställning kan avbrytas i förtid.

Besked om att avsluta provanställning i förtid?

Det här är ett juridiskt dokument som du använder för att avsluta en provanställning innan prövotiden har löpt ut. Om arbetstagaren hade varit tillsvidareanställd hade det i stället varit ett uppsägningsbesked, men när en arbetstagare har en provanställning kan du juridiskt avsluta den anställningsformen med kort varsel – lagen kräver att du lämnar ett besked.

För vem används detta besked? 

Detta används när du som arbetsgivare behöver avsluta en provanställning. En provanställning avslutas inte genom uppsägning, utan genom att detta besked lämnas till arbetstagaren. En provanställning kan avbrytas när som helst, och som arbetsgivare behöver du inte ange några skäl till varför provanställningen avslutas. Arbetstagaren behöver inte signera beskedet för att det ska gälla.

Varför är det viktigt?

Om du som arbetsgivare vill avsluta en provanställning måste du lämna besked minst 2 veckor i förväg. Det innebär att arbetstagaren arbetar ytterligare 2 veckor, om du inte arbetsbefriar personen, och har rätt till lön under dessa 2 veckor. Lagen kräver att du lämnar besked 2 veckor i förväg, och som arbetsgivare måste du kunna bevisa att du har lämnat besked samt när. Därför bör du göra detta skriftligt. Om det råder osäkerhet kring om du har lämnat besked eller när det skedde kan osäkerheten leda till att anställningen under tiden har övergått till en fast anställning – och då krävs sakliga skäl för att avsluta anställningen (dvs. arbetsbrist eller personliga skäl). 

Vilka är de vanliga fallgropar vid avslutande av provanställning i förtid?

Missuppfattning om att arbetstagaren måste godkänna beskedet eller kan vägra ta emot det

Många arbetstagare tror att de måste godkänna detta besked eller att det inte är giltigt om de vägrar ta emot det. Det stämmer inte. Beskedet gäller från den dag du lämnar över det, eller från det datum du har angett i beskedet. Arbetstagaren behöver inte signera något och behöver inte heller formellt ta emot dokumentet för att det ska anses giltigt. Om en medarbetare vägrar ta emot dokumentet är rådet att mejla över det och i mejlet ange att det överlämnades vid mötet samt från vilket datum det gäller.

Informera facket - vad det innebär och vanliga missuppfattningar.

Om arbetstagaren är medlem i facket anges att du ska skicka en kopia av beskedet till facket. Beskedet är ändå giltigt, och provanställningen ska avslutas efter de 2 veckor som anges. Under dessa 2 veckor har facket och medarbetaren rätt till överläggning. Om medarbetaren och facket vill ha ett möte ska det alltså ske inom dessa 2 veckor. Vid mötet behöver du inte ange några särskilda skäl till varför provanställningen avbryts. Även om man ofta brukar ge en förklaring kan arbetsgivaren juridiskt avsluta en provanställning utan att ange skäl.

Vilka skäl krävs för att avsluta en provanställning i förtid?

Det är en vanlig missuppfattning att det krävs juridiska skäl för att avsluta en provanställning i förtid. Det gör det inte. Hela poängen med en provanställning är att båda parter får pröva om anställningen ska fortsätta. Att många tror att det krävs skäl beror på att det krävs skäl för att avsluta andra anställningar i förtid, men det gäller tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar – inte provanställningar.

Fel datum i beskedet

Det händer att fel datum för när provanställningen upphör anges i beskedet. Från den dag du lämnar besked gäller provanställningen i ytterligare 2 veckor. Det är viktigt att ange rätt datum, eftersom rättigheter och skyldigheter börjar löpa från det datumet.

Vad gör jag om arbetstagaren har mindre än 2 veckor kvar på sin provanställning; kan jag inte avbryta provanställningen då?

Jo, det kan du. Du kan avbryta en provanställning fram till och med den sista dagen av provanställningen. Exempel: X:s provanställning löper ut den 30:e och du har fått en kraftig ordernedgång och inser att du inte har råd att ha kvar personen. Det är i dag den 20:e. Du kan då avbryta provanställningen. Du lämnar över detta besked den 20:e. Medarbetaren arbetar t.o.m. den 30:e – sedan får arbetstagaren inte arbeta mer, eftersom personen då annars blir tillsvidareanställd. Men du betalar lön under hela 14-dagarsperioden. Om medarbetaren och dennes fackförbund begär överläggning ska den ske inom dessa 14 dagar, dvs. du kan ha den även efter att personen har slutat arbeta hos dig.

Personuppgifter GDPR

Besked om att en provanställning ska upphöra innehåller personuppgifter, därför är det viktigt att du säkerställer att du skickar beskedet på ett GDPR-säkert sätt om du mejlar det. Detta gäller bara om du ska mejla beskedet. Vanligast är att det överlämnas vid ett fysiskt möte. Men besked kan också lämnas via Teams eller liknande.