Anställningsavtal – behovsanställning eller nolltimmarsanställning

Ett anställningsavtal för behovsanställda eller nolltimmarsanställda är en överenskommelse mellan arbetsgivare och anställd som anger vilka villkor som gäller för anställningen, inklusive rättigheter, skyldigheter, ansvar och eventuellt skadeståndsansvar. 

Enligt Acas kan dessa flexibla arbetsavtal vara ett flexibelt alternativ för både arbetsgivare och arbetstagare. Det beror på att de ger många fördelar för både arbetsgivare och anställda. 

Den här guiden hjälper dig att förstå dem bättre och hur din organisation kan dra nytta av en juridiskt granskad mall för behovsanställning och nolltimmarsavtal.

Viktigaste fördelarna med ett anställningsavtal för behovsanställda eller med nolltimmar 

☑ De här avtalen ger både dig och dina anställda flexibilitet, så att arbetstiderna kan anpassas efter förändrade affärsbehov eller personliga scheman.

☑ Arbetsgivare kan styra personalkostnaderna mer effektivt genom att bara betala för arbetade timmar, vilket minskar kostnaderna under lugnare perioder eller vid skiftande efterfrågan.

☑ Behovsanställningar eller nolltimmarsavtal lockar personer som söker flexibla arbetsupplägg och ger dig tillgång till en bred talangpool med olika kompetenser och erfarenheter.

☑ Företag kan snabbt skala upp eller ned sin bemanning utifrån arbetsbelastning eller säsongsvariationer utan begränsningarna i tidsbegränsade avtal.

☑ Behovsanställningar och nolltimmarsavtal gör att företag kan behålla tillgång till specialiserad kompetens eller kunskap vid behov utan det långsiktiga åtagandet att anställa heltidsanställda.

Behovsanställning och nolltimmarsavtal – vad är det och hur definieras de?

Ett anställningsavtal för behovsanställning eller nolltimmar är en överenskommelse mellan arbetsgivare och anställd där arbetsgivaren inte är skyldig att erbjuda ett minsta antal arbetstimmar. Den anställda är inte heller skyldig att tacka ja till arbete som erbjuds.

Det innebär att den anställda inte har några fasta eller garanterade arbetstider, och att arbetsschemat kan variera från vecka till vecka eller månad till månad beroende på arbetsgivarens behov och tillgänglighet.

Varför använder arbetsgivare nolltimmarsavtal?

Nolltimmarsavtal kan gynna arbetsgivare på många sätt. Några av de vanligaste skälen är:

• Flexibilitet i personalplaneringen

• Lägre bemanningskostnader

• Lägre kostnader för personalförmåner

• Anpassning till skiftande efterfrågan

• Mindre administration

• Enklare att avsluta anställningen

• Ökad produktivitet genom motivation

• Tillgång till en bred kompetenspool

• Ökad operativ smidighet

• Lägre kostnader för utbildning och onboarding

• Mindre risk för långsiktiga åtaganden

• Gör det möjligt att bemanna kortsiktiga projekt

• Gör det enkelt att hantera säsongsvariationer och tillfälliga behov

Skillnaden mellan behovsanställning och nolltimmarsavtal

Behovsanställningar och nolltimmarsavtal är inte samma sak. De skiljer sig åt på flera sätt, till exempel:

Behovsanställningsavtal

Behovsanställningsavtal ger både arbetsgivare och anställda flexibilitet i schemaläggning och arbetsbelastning. 

Anställda anlitas till exempel oregelbundet eller vid enstaka tillfällen, vanligtvis för kortare projekt eller för att täcka tillfälliga personalbrister. 

Verksamheten kan reagera snabbt

Det här upplägget gör att din verksamhet snabbt kan möta svängningar i efterfrågan utan begränsningarna i fasta åtaganden, vilket kan vara en stor fördel för vissa organisationer. 

Erfarenhet och lärande

För anställda kan behovsanställningsavtal också ge möjlighet till extra inkomst eller till att skaffa erfarenhet i olika branscher eller roller.

Även om det inte finns någon garanti för ett visst antal arbetstimmar kan de uppskatta friheten att tacka ja till jobb utifrån sin tillgänglighet och sina preferenser. 

Utmaningar

Samtidigt kan avsaknaden av garanterade timmar skapa utmaningar, som osäkerhet kring inkomst och anställningstrygghet. 

Därför behöver du som arbetsgivare kommunicera tydligt med behovsanställda om förväntningar och fördela arbetstillfällen rättvist. Det hjälper dig att skapa en positiv och ömsesidigt fördelaktig arbetsrelation och hålla personalomsättningen nere.

Nolltimmarsavtal

Nolltimmarsavtal ger dig som arbetsgivare maximal flexibilitet i hur du bemannar verksamheten, eftersom du inte är skyldig att erbjuda anställda något minsta antal arbetstimmar. 

Anställda finns tillgängliga vid varierande arbetsbelastning

Anställda med nolltimmarsavtal är mer av en reserv och kan kallas in för arbete när arbetsgivaren behöver det. 

Det här upplägget passar verksamheter med varierande arbetsbelastning eller säsongsbehov, särskilt eftersom det gör att du kan anpassa bemanningen efter omedelbara behov utan onödiga kostnader.

För anställda

För anställda ger nolltimmarsavtal större flexibilitet att kombinera arbete med personliga åtaganden eller andra intressen.

Arbetet kan vara oförutsägbart

Samtidigt kan den oförutsägbara tillgången till arbete vara svår för personer som är beroende av en stabil inkomst, och det kan leda till högre personalomsättning och färre långsiktiga medarbetare.

Säkerställ transparens

Som arbetsgivare med nolltimmarsavtal behöver du kommunicera transparent och behandla dina anställda rättvist – både genom att vara tydlig med hur schemaläggningen fungerar och genom att erbjuda extra timmar när det är möjligt. Det hjälper dig att hålla personalen engagerad, bygga kompetens och hålla omsättningen bland kvalificerade medarbetare så låg som möjligt.

Vilka delar bör finnas med i en mall för behovsanställning eller nolltimmarsavtal?

Några viktiga delar att ha med i mallen kan till exempel vara:

Uppgifter om den anställda

Det här avsnittet bör till exempel innehålla den anställdas namn, adress och annan relevant personlig information.   

Uppgifter om arbetsgivaren

Arbetsgivarens eller företagets namn och adress ska också anges.   

Jobbtitel och arbetsbeskrivning

Här ska det tydligt framgå vilken roll den anställda ska ha.   

Arbetstid

Det här avsnittet ska ange att den anställda har en behovsanställning eller ett nolltimmarsavtal och att arbetsgivaren inte är skyldig att erbjuda regelbundna arbetstider.   

Lön och betalning

Beskriv hur den anställda ska få betalt, inklusive lönenivå och när betalning sker.   

Semester

Förklara hur semester beräknas för behovsanställda eller anställda med nolltimmarsavtal.

Uppsägningstid

Beskriv vilken uppsägningstid som gäller för både arbetsgivaren och den anställda för att avsluta avtalet.

Sjuklön

Förklara policyn för sjuklön för behovsanställda eller anställda med nolltimmarsavtal.

Övriga villkor

Ta med andra relevanta villkor, till exempel sekretessåtaganden eller konkurrensklausuler.

Underskrift

Ta med en plats där både den anställda och arbetsgivaren kan skriva under.

Observera: Det här bör alltid granskas av en jurist för att säkerställa att det följer lagen i den jurisdiktion där du verkar.

När ska du använda den här typen av avtal?

Som förklarats ovan bör du använda det här anställningsavtalet för en anställd som arbetar på semi-permanent basis (det vill säga tillsvidare snarare än tidsbegränsat), där det inte finns några garanterade minimitimmar. 

Kort sagt kan de här anställda i praktiken vara tillgängliga när du behöver dem, men du måste inte ge dem arbete. 

Varför är ett anställningsavtal viktigt, och varför ska du använda det?

Ett skriftligt anställningsavtal är viktigt av flera skäl, till exempel:

Lagkrav

Som arbetsgivare uppfyller du din juridiska skyldighet att lämna skriftliga uppgifter om anställningen.

Färre oklarheter och tvister

De här avtalen hjälper dig att minska osäkerheten och risken för tvister om vilka villkor som faktiskt har avtalats.

Om det inte finns ett skriftligt anställningsavtal är det betydligt mer sannolikt att det uppstår en tvist mellan arbetsgivaren och den anställda, antingen under anställningen eller efter att den har avslutats, om vad ni faktiskt kom överens om, det vill säga vilka villkor som gällde, särskilt när muntliga diskussioner har pågått under en längre tid. 

Inget skriftligt anställningsavtal betyder inte att inget avtal finns

Bara för att det inte finns ett skriftligt anställningsavtal betyder det inte att det inte finns ett giltigt anställningsavtal. Enligt arbetsrätten finns avtalet ändå – det är bara inte nedskrivet. 

Därför minskar ett skriftligt avtal som tydligt förklarar parternas rättigheter, skyldigheter och ansvar risken för förvirring, tvetydighet och osäkerhet, och ger alla tydlighet och trygghet.

Skyddar dig som arbetsgivare

Arbetsgivaren får ett bättre skydd när det finns ett bra och juridiskt granskat anställningsavtal på plats.

Till exempel innehåller avtalet då skyldigheter för den anställda att hålla information som de får under sin anställning konfidentiell (vilket går längre än de skyldigheter som följer av allmän rätt), och det gör det möjligt för arbetsgivaren att avsluta anställningen genom att betala lön i stället för uppsägningstid i stället för att låta den anställda arbeta under uppsägningstiden.

Främjar bra relationer

Det uppmuntrar bra relationer mellan dig och dina anställda. Det kan till exempel göra en nyanställd tryggare och ge tydlighet och säkerhet kring anställningen. 

Det är särskilt viktigt i startups i tidig fas, där det ofta redan finns en viss osäkerhet och där strukturerna och processerna som finns i större bolag kanske ännu inte är på plats.

Underskrivet

Arbetsgivaren och den anställda bör skriva under anställningsavtalet innan anställningen börjar. 

Det kan vara i form av en traditionell underskrift, men också via en juridiskt säker och granskad eSign- eller e-signaturplattform, som automatiskt sparar en kopia av avtalet i ett säkert system för avtalsarkivering.

Försenad leverans av avtalet

Om den anställda inte får det skriftliga anställningsavtalet senast på sin första arbetsdag kan en arbetsdomstol besluta om ersättning motsvarande upp till två veckors lön.

Följ arbetsrätten

Anställningsavtal för behovsanställning och nolltimmar är hårt reglerade. Därför behöver du säkerställa att de följer de lokala lagar som gäller där arbetet ska utföras.

Det kan till exempel omfatta:

Följ reglerna om minimilön

Du behöver säkerställa att avtalet fortfarande följer reglerna om nationell minimilön, vilket är särskilt viktigt för arbetsgivare som använder behovsanställningar eller nolltimmarsavtal.

Lönen ska minst motsvara minimilönen

Därför behöver du säkerställa att lönen motsvarar eller överstiger den minimilön som staten har fastställt i de regioner där du verkar.

Om du inte följer reglerna om minimilön kan det få flera juridiska konsekvenser, bland annat böter och skadat anseende.

Genom att betala minst minimilön uppfyller du ditt ansvar att bidra till en grundläggande levnadsstandard och skapa en mer rättvis arbetsmiljö. Det kan i sin tur hjälpa dig att attrahera fler som söker nolltimmarsavtal.

Följ arbetstidsreglerna

Som arbetsgivare måste du också följa arbetstidsreglerna när du hanterar behovsanställda eller anställda med nolltimmarsavtal. 

De här reglerna styr olika delar av arbetstiden, inklusive raster, maximal arbetstid och andra bestämmelser i arbetstidsdirektivet i Storbritannien, arbetstid enligt US Department of Labor i USA och arbetstidsdirektivet i EU, beroende på var dina anställda är baserade.

Att följa reglerna

Genom att följa de här reglerna hjälper du som arbetsgivare till att skydda personalens hälsa, säkerhet och välmående samtidigt som du följer lagstiftningen.

Dessutom hjälper tillräckliga viloperioder och begränsning av alltför långa arbetsdagar dig att skapa en bättre balans mellan arbete och privatliv för dina anställda och minska risken för trötthetsrelaterade olyckor eller skador som kan bli kostsamma för dig.

Att följa arbetstidsreglerna främjar också rättvisa och konsekvens i anställningspraxis, ökar trivseln och hjälper dig att behålla personal och hålla omsättningen bland pålitliga medarbetare låg.

Skydd för anställningsrättigheter

Även om behovsanställningar och nolltimmarsavtal ger dig flexibilitet har dina anställda fortfarande vissa rättigheter som din organisation måste respektera.

De här rättigheterna kan till exempel omfatta skydd mot diskriminering på grund av egenskaper som ålder, kön, etnicitet eller funktionsnedsättning.

Rätt till representation

Dessutom har behovsanställda och anställda med nolltimmarsavtal rätt att gå med i facket och delta i kollektiva representationsprocesser.

Som arbetsgivare måste du också respektera de här rättigheterna och erbjuda en stödjande arbetsmiljö fri från trakasserier och orättvis behandling.

Hur ofta bör ett behovsanställnings- eller nolltimmarsavtal ses över och uppdateras?

Helst bör det göras årligen eller när en lagändring sker, om det händer innan nästa planerade översyn.

Det är viktigt att du som arbetsgivare säkerställer att avtalen fortsätter vara rättvisa och relevanta. 

Till exempel kan verksamhetens behov, de anställdas situation och de juridiska kraven förändras över tid. Det betyder att avtalsvillkoren kan behöva justeras för att identifiera föråldrade eller problematiska klausuler och göra nödvändiga ändringar så att de bättre stämmer med era nuvarande arbetssätt, de anställdas förväntningar och gällande rättsliga ramar.

Sök juridisk rådgivning

Om du är osäker på någon del av behovsanställningar eller nolltimmarsavtal bör du som arbetsgivare alltid ta juridisk rådgivning för att säkerställa att du följer alla relevanta lagar och regler där företaget verkar.

Arbetsrätten är komplex och öppen för tolkning, så det är viktigt att få professionell vägledning när du granskar och inför avtalsvillkor.

Dessutom kan juridiska experter ge värdefulla insikter och rekommendationer för att optimera avtalsupplägg så att du når önskade affärsmål samtidigt som du följer lagkraven.

Vilka är de vanligaste nackdelarna eller fallgroparna med behovsanställning eller nolltimmarsavtal?

Det finns många fallgropar med den här typen av avtal. Några vanliga exempel är:

Otydlighet kring arbetstid

En vanlig fallgrop är otydligheten kring vilka arbetstimmar som faktiskt finns tillgängliga regelbundet. 

Om upplägget inte beskrivs tydligt kan det leda till missförstånd och tvister om hur många timmar dina anställda förväntas arbeta.

Den här bristen på tydlighet kan skapa mycket frustration och missnöje bland dina anställda, eftersom de kan känna sig osäkra på sin inkomst och sitt schema, vilket i sin tur kan leda till högre personalomsättning.

Inkonsekvent tillämpning av villkor

En annan fallgrop är att avtalsvillkoren tillämpas inkonsekvent om det inte görs rätt.

Du kan av misstag behandla behovsanställda eller anställda med nolltimmarsavtal annorlunda än heltidsanställda när det gäller förmåner, utbildningsmöjligheter eller tillgång till övertid. 

Sådana skillnader kan skapa irritation och påverka dina anställdas moral och lojalitet till dig och ditt varumärke negativt. I vissa fall kan de också bryta mot reglerna.

Bristande uppsägningstid eller framförhållning

Du kan hamna i fällan att inte ge tillräckligt med framförhållning när du erbjuder eller ställer in arbetspass.

Den här bristen på kommunikation kan störa dina anställdas planer och skapa ekonomisk osäkerhet.

Därför är det viktigt att du etablerar tydliga kommunikationsvägar med dina anställda och håller dig till överenskomna tidsfrister för att bygga förtroende och tillförlitlighet framåt.

Otydlig semesterrätt

Semester, ledighet eller årlig semesterrätt kan vara en gråzon i behovsanställningar och nolltimmarsavtal, vilket skapar förvirring både för dig som arbetsgivare och för dina anställda.

Om det inte tydligt framgår hur semesterersättning beräknas och tjänas in kan det leda till tvister och potentiella juridiska problem. 

Därför bör arbetsgivare säkerställa att semesterrätten framgår tydligt i avtalet och följer alla lagkrav.

Bristfällig dokumentation

Dålig dokumentation är ofta en stor fallgrop när du använder behovsanställda eller anställda med nolltimmarsavtal.

Om du till exempel inte dokumenterar arbetade timmar, erbjudna och accepterade pass samt ändringar i anställningsupplägget korrekt kan det lätt leda till tvister om lön och arbetsvillkor.

Som arbetsgivare behöver du ha noggranna och uppdaterade register för att säkerställa att du följer arbetsrättsliga lagar och regler.

Felklassificering av anställningsstatus

Arbetsgivare kan av misstag klassificera personer som behovsanställda eller anställda med nolltimmarsavtal när de egentligen borde betraktas som heltids- eller deltidsanställda. 

Felklassificering kan då leda till juridiska konsekvenser, inklusive krav på anställningsrättigheter och förmåner som personerna kan ha rätt till. 

Därför är det viktigt att du bedömer anställningsstatus korrekt och klassificerar personalen rätt för att undvika tvister och sanktionsavgifter framöver.

Att ignorera anställningsrättigheter

Bara för att en anställd har en behovsanställning eller ett nolltimmarsavtal betyder det inte att personen står utanför arbetsrätten.

Därför är det en vanlig fallgrop att inte känna igen och upprätthålla de här arbetstagarnas rättigheter.

Arbetsgivare kan till exempel förbise skyldigheter som minimilön, semesterersättning och raster där det krävs, vilket kan leda till juridiskt ansvar och skadat anseende. 

Därför är det viktigt att du håller dig uppdaterad om relevanta arbetsrättsliga regler och säkerställer efterlevnad för att undvika kostsamma konsekvenser när regelverket förändras.

Brist på flexibilitet och anpassningsförmåga

Även om behovsanställningar och nolltimmarsavtal ger flexibilitet kan du som arbetsgivare upptäcka att du inte anpassar dig till förändrade förutsättningar tillräckligt snabbt. 

Till exempel kan rigida schemaläggningsrutiner eller att du inte tar hänsyn till de anställdas tillgänglighet leda till missnöje och hög personalomsättning bland dina mest pålitliga medarbetare.

Därför bör du använda den flexibilitet som finns i den här typen av avtal och sträva efter att möta både verksamhetens och personalens behov samtidigt.

För stort beroende av behovsanställd personal

Att förlita sig för mycket på behovsanställningar eller nolltimmarsavtal för att täcka bemanningsbehov kan bli en stor fallgrop för arbetsgivare.

Till exempel kan ett alltför stort beroende av en tillfällig arbetsstyrka leda till instabilitet och ineffektivitet i företagets leverans och produktivitet om den behovsanställda personalen inte är tillgänglig när du behöver den. 

Det här överberoendet kan också leda till att du investerar för lite i utbildning och utveckling, vilket gör att personalen kanske inte bygger den kompetens som krävs för att fortsätta utvecklas och växa över tid.

Därför bör du som arbetsgivare noggrant bedöma bemanningsbehovet och se över det regelbundet för att hitta rätt balans mellan flexibilitet och stabilitet i arbetsstyrkan.

Hur fungerar nolltimmarsavtal och sjuklön?

Det här kan skilja sig mellan olika jurisdiktioner. I Storbritannien har till exempel behovsanställda och anställda med nolltimmarsavtal rätt till sjuklön enligt samma regler som andra anställda, förutsatt att de uppfyller kvalifikationskraven. När detta skrivs omfattar det bland annat:

• Anställda måste nå upp till en viss minimiinkomst under en viss period för att ha rätt till lagstadgad sjuklön

• Anställda måste informera sin arbetsgivare om sjukdom och oförmåga att arbeta inom en viss tidsram

• Arbetsgivare kan begära sjukintyg från läkare om sjukdomen varar längre än sju dagar

• Arbetsgivaren betalar lagstadgad sjuklön i upp till 28 veckor enligt en fast veckonivå

• Om extra sjuklön utöver lagkraven ingår i anställningsavtalet

Hur fungerar nolltimmarsavtal och arbetsbrist?

I Storbritannien hanteras till exempel arbetsbrist för behovsanställda eller personer med nolltimmarsavtal på liknande sätt som för andra anställda. Det kan också bero på de villkor som anges i anställningsavtalet. 

Processen kan dock variera beroende på faktorer som anställningstid och hur regelbundet personen har arbetat.

Hur påverkas pensioner av nolltimmarsavtal?

I Storbritannien har personer med nolltimmarsavtal fortfarande rätt att delta i arbetsplatsens pensionslösningar om de uppfyller vissa kriterier. 

Till exempel:

Automatisk anslutning

Många arbetsgivare i Storbritannien är enligt lag skyldiga att automatiskt ansluta kvalificerade arbetstagare till en tjänstepensionslösning. 

Det omfattar personer med nolltimmarsavtal om de uppfyller kriterierna, till exempel är mellan 22 år och statlig pensionsålder, tjänar över ett visst belopp (vanligtvis £10,000 per år enligt skatteåret 2022/23) och arbetar i Storbritannien.

Frivilligt deltagande

Även om de inte ansluts automatiskt kan personer med nolltimmarsavtal fortfarande ha möjlighet att gå med i pensionslösningen frivilligt om de uppfyller de behörighetskrav som arbetsgivarens pensionsplan ställer.

Inbetalningar

Både den anställda och du som arbetsgivare betalar vanligtvis in till pensionslösningen. 

Staten fastställer minimibeloppen för inbetalningar, och de kan ändras över tid. 

Flexibilitet

Flexibiliteten i nolltimmarsavtal innebär att pensionsinbetalningarna också kan variera beroende på personens inkomst och arbetade timmar. 

Hur påverkar nolltimmarsavtal Universal Credit?

Universal Credit i Storbritannien är utformat för att stötta personer med låg inkomst eller som står utan arbete, inklusive dem som har nolltimmarsavtal. 

De kan alltså fungera tillsammans. Några saker att tänka på är till exempel:

Rapportering av inkomst

Personer med nolltimmarsavtal måste rapportera sina inkomster till Department for Work and Pensions (DWP). Det gäller även all inkomst som tjänas in under bedömningsperioder.

Bedömningsperioder

Universal Credit beräknas och betalas ut varje månad baserat på den anställdas inkomster under en fast bedömningsperiod, som vanligtvis löper över en kalendermånad. 

Varierande inkomst

Eftersom nolltimmarsavtal ofta leder till varierande inkomst från månad till månad justeras Universal Credit därefter.

Om en person tjänar mer under en viss månad kan Universal Credit-betalningen för den månaden minska. Om inkomsten i stället sjunker kan betalningen öka i motsvarande grad.

Minimum Income Floor

För personer med nolltimmarsavtal som också klassas som egenföretagare finns ett begrepp som kallas Minimum Income Floor (MIF). 

Det används för att beräkna Universal Credit för egenföretagare. 

Om den faktiska inkomsten ligger under MIF beräknas Universal Credit i stället utifrån själva MIF. 

Kan nolltimmarsavtal avslutas?

I Storbritannien kan nolltimmarsavtal absolut avslutas, både av dig som arbetsgivare och av dina arbetstagare.

Nolltimmarsavtal ger flexibilitet för båda parter. Du kan erbjuda arbete bara när det behövs, och dina anställda kan tacka ja eller nej till arbete som de vill. 

Samtidigt måste ett avslut fortfarande följa arbetsrätten och de avtalsvillkor som gäller.

Varför infördes nolltimmarsavtal?

Nolltimmarsavtal infördes för att ge flexibilitet till både arbetsgivare och arbetstagare.

De gör det möjligt för arbetsgivare att anställa personal utan att garantera ett minsta antal arbetstimmar, samtidigt som arbetstagarna får större kontroll över sitt schema och sin balans mellan arbete och privatliv. Det är en anledning till att de ofta ses som fördelaktiga, eftersom båda parter kan dra nytta av upplägget utifrån sin situation.

Är nolltimmarsavtal olagliga?

Nej, de är inte olagliga i många länder, inklusive Storbritannien, USA och EU, så länge de upprättas korrekt och i enlighet med arbetsrättsliga regler i de länderna.

Har anställda med nolltimmarsavtal rätt till semesterersättning?

Ja, arbetstagare eller anställda med nolltimmarsavtal i exempelvis Storbritannien har rätt till semesterersättning, precis som andra anställda.

Beroende på vilken jurisdiktion du befinner dig i ska semesterersättning för personer med nolltimmarsavtal beräknas utifrån de timmar de har arbetat och inkludera en proportion av arbetade timmar under en viss referensperiod.

Referensperioden för att beräkna semesterersättning kan också variera beroende på individuella omständigheter och anställningsavtal, men den omfattar vanligtvis de senaste 12 arbetsveckorna. 

Slutsats om behovsanställning och nolltimmarsavtal

Som arbetsgivare kan behovsanställningar och nolltimmarsavtal ge dig en flexibel arbetsstyrka som hjälper dig att växa och driva verksamheten lönsamt. Men de har också många fallgropar. Om de hanteras dåligt kan de skapa etiska frågor kring ditt varumärke på marknaden, problem med efterlevnad av arbetsrätten, otillräckligt utbildad personal, för låg investering i det du behöver för att växa och i värsta fall en instabil arbetsstyrka när du behöver den som mest.

Därför bör du alltid bedöma om du verkligen behöver en mer flexibel arbetsstyrka eller om fler heltidsanställda skulle gynna dig mer på lång sikt.

Och kom alltid ihåg: om du undrar om ditt nolltimmarsavtal är juridiskt korrekt, låt en jurist granska det.

Redo att komma igång?

Skapa ditt behovsanställnings- eller nolltimmarsavtal på några minuter.

Plattformen Miramis (tidigare Pocketlaw) ger dig AI-drivet stöd för avtalsskrivning, ett smart system för avtalshantering och  e-signering. Du kan också automatisera dina egna juridiska mallar och göra dina standardmallar till dynamiska arbetsflöden.