Anställningsavtal – tillsvidareanställning

Vad är ett anställningsavtal?

Ett anställningsavtal är en överenskommelse mellan en arbetsgivare och en anställd som anger vilka villkor som gäller för anställningen, inklusive rättigheter, skyldigheter, ansvar och eventuellt skadeståndsansvar. Även om en muntlig överenskommelse är giltig är det vanligtvis mycket svårt att bevisa vad som har avtalats muntligt. Om det finns några oklara villkor som rör anställningen är det arbetsgivaren som måste bevisa vad som har avtalats. Den anställde ses som den svagare parten och skyddas därför ofta av lagen om anställningsskydd i Sverige.  Lagen utgår från att anställningen gäller tills vidare och på heltid, om inte något annat kan bevisas.

Ett avtal om tillsvidareanställning innebär att den anställde har en permanent anställning. Det är vanligt att en tillsvidareanställning inleds med en provanställning, som får vara högst 6 månader. Om du använder det här avtalet och anger att du vill ha en provanställning finns det flera alternativ för provanställningens längd (upp till 6 månader). Efter att provanställningen har avslutats följer en tillsvidareanställning. Om du inte agerar när provanställningen löper ut övergår den automatiskt i en tillsvidareanställning. Du får inte använda någon tidsbegränsad anställning efter en provanställning. En provanställning kan avslutas med 2 veckors varsel. 

Varför är ett anställningsavtal viktigt?

Det är viktigt att ha ett skriftligt anställningsavtal eftersom:

1. Arbetsgivaren har uppfyllt sin lagstadgade skyldighet att lämna information om anställningen till den anställde.

2. Det inte finns någon osäkerhet eller tvist om vilka villkor som har avtalats. Utan ett skriftligt anställningsavtal är det mycket mer sannolikt att det uppstår en tvist mellan arbetsgivaren och den anställde, antingen under anställningen eller efter att den har avslutats, om vad arbetsgivaren och den anställde faktiskt kom överens om, det vill säga vilka villkor som gällde, särskilt när muntliga diskussioner har förts under en längre tid. Att det saknas ett skriftligt anställningsavtal betyder inte att det inte finns något anställningsavtal – enligt arbetsrätten finns det fortfarande ett avtal, det är bara inte nedskrivet. Ett skriftligt avtal som tydligt förklarar parternas rättigheter, skyldigheter och ansvar minskar risken för missförstånd, undanröjer oklarheter och ger alla tydlighet och trygghet. I Sverige ses ett anställningsavtal inte som ett avtal mellan två jämbördiga parter. Den anställde anses alltid vara den svagare parten och skyddas därför ofta av lagen. Det betyder att domstolen ofta dömer till den anställdes fördel om något är oklart. 

3. Om inget annat har avtalats utgår lagen om anställningsskydd från att anställningen är tillsvidare och på heltid. Om den anställde arbetar deltid och/eller tidsbegränsat är det extra viktigt att du har ett anställningsavtal som speglar rollen.

4. Arbetsgivaren får ett tillräckligt skydd. Till exempel innehåller avtalet skyldigheter för den anställde att hålla information som hen får under sin anställning konfidentiell, och det gör det möjligt för arbetsgivaren att avsluta anställningen genom att betala lön under uppsägningstiden i stället för att låta den anställde arbeta under uppsägningstiden.

5. Det uppmuntrar en bra relation mellan arbetsgivaren och den anställde. Det får en nyanställd att känna sig trygg och ger förtroende för arbetsgivaren. Det är särskilt viktigt i startups i tidig fas, där det redan kan finnas viss osäkerhet och där strukturerna och processerna som finns i större bolag kanske inte är på plats.

6. En tillsvidareanställning börjar ofta med en provanställning, men det måste anges tydligt i anställningsavtalet. Om du inte anger att en provanställning gäller blir den anställde direkt anställd tills vidare.

Arbetsgivaren och den anställde bör skriva under anställningsavtalet innan anställningen börjar.

Vanliga fallgropar i ett anställningsavtal

1. Att inte ha ett skriftligt anställningsavtal
   Det finns inget lagkrav på att en anställd måste ha ett skriftligt anställningsavtal, men som förklarats ovan minskar ett skriftligt avtal osäkerhet och tvister och skyddar arbetsgivaren.

2. Att ha fel information i avtalet
   - Startdatum: Som arbetsgivare är du skyldig att betala lön som tjänas in dag för dag. Du kan därför behöva betala mer om startdatumet är fel.
   - Arbetstid och lön: Ett vanligt misstag är att till exempel ange 50 % deltid för arbetstiden men sedan skriva 100 % lön i stället för 50 %. Den anställde kan då hävda att hen uppfattade att heltidslönen i avtalet gäller för den avtalade arbetstiden.

3. Att uppdatera avtalet under anställningen
   Ett vanligt missförstånd är att du måste uppdatera ett anställningsavtal varje gång en anställd byter arbetsuppgifter, roll med mera – det behöver du inte. Om du vill lägga till fler villkor och bestämmelser i ett anställningsavtal till följd av att en anställd blir befordrad rekommenderar vi att du i stället gör det genom ett nytt avtal, eftersom villkoren förändras väsentligt. 

4. Att tappa bort den signerade kopian
   Utan en signerad kopia av anställningsavtalet finns det inget bevis på vilka villkor som har avtalats för anställningen. Signerade avtal kan snabbt och enkelt sparas på Miramis-plattformen (tidigare Pocketlaw), så att de förvaras säkert.

5. Att sakna de andra dokument du behöver
   Eftersom du kommer att behandla dina anställdas personuppgifter bör du, utöver anställningsavtalet, också ge de anställda en integritetsinformation i enlighet med GDPR.