Anställningsavtal – visstid – junior/mellannivå medarbetare

Varför är ett anställningsavtal viktigt – och varför ska du använda ett?

Det är viktigt att ha ett skriftligt anställningsavtal eftersom:

1. Arbetsgivaren har uppfyllt sin lagstadgade skyldighet att lämna skriftlig information om anställningsvillkoren.

2. Det minskar osäkerhet och tvister om vilka villkor som faktiskt har avtalats. Utan ett skriftligt anställningsavtal är det betydligt mer sannolikt att det uppstår en tvist mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, antingen under anställningen eller efter att den har upphört, om vad arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens om, dvs. vilka villkor som gällde. Det gäller särskilt när muntliga diskussioner har förts under en längre tid. Att det saknas ett skriftligt anställningsavtal betyder inte att det inte finns något anställningsavtal – enligt arbetsrätten finns det fortfarande ett avtal, det är bara inte nedskrivet. Ett skriftligt avtal som tydligt beskriver parternas rättigheter, skyldigheter och ansvar minskar förvirring, undanröjer oklarheter och ger alla tydlighet och trygghet.

3. Arbetsgivaren får ett tillräckligt skydd. Avtalet kan till exempel innehålla skyldigheter för arbetstagaren att hålla information som de får under anställningen konfidentiell (vilket går längre än de skyldigheter som annars gäller enligt allmänna rättsgrundsatser), och det gör det möjligt för arbetsgivaren att avsluta anställningen genom att betala ersättning i stället för uppsägningstid, i stället för att låta arbetstagaren arbeta under uppsägningstiden.

4. Det uppmuntrar till en bra relation mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det får en ny arbetstagare att känna sig trygg och skapar förtroende för arbetsgivaren. Det här är särskilt viktigt i startups i tidig fas, där det ofta redan finns en viss osäkerhet och där strukturerna och processerna som finns i större bolag kanske saknas.

Arbetsgivaren och arbetstagaren bör skriva under anställningsavtalet innan anställningen börjar. Om arbetstagaren inte får det skriftliga anställningsavtalet senast sin första anställningsdag kan en Employment Tribunal döma ut ersättning motsvarande upp till 2 veckors lön.

Vilka är de vanligaste fallgroparna i ett anställningsavtal?

1.  Att inte ha ett skriftligt anställningsavtal
   Även om det inte finns något lagkrav på att en arbetstagare ska ha ett skriftligt anställningsavtal, måste arbetstagare, som förklarats ovan, få skriftlig information om anställningsvillkoren senast sin första anställningsdag. Den ska innehålla viss central information om anställningen. Ett skriftligt anställningsavtal minskar osäkerhet och tvister och skyddar arbetsgivaren.
   
   

2. Att använda flera visstidsavtal i följd
   En arbetstagare som har haft flera visstidsavtal i följd i 4 år eller mer blir automatiskt tillsvidareanställd, om inte arbetsgivaren kan visa att det finns ett bra affärsmässigt skäl att inte göra det. Visstidsavtal bör därför ses över regelbundet, och du bör överväga att ersätta avtalet med ett tillsvidareavtal där det är lämpligt.
   
   Arbetsgivare bör också känna till att om ett visstidsavtal inte förnyas, anses det enligt lag vara en uppsägning. Om arbetstagaren har 2 års anställningstid måste arbetsgivaren kunna visa att det finns ett ”fair” skäl till att inte förnya avtalet. Efter 2 års anställningstid har arbetstagare  rätt att:
   - inte bli orättvist uppsagda
   - få ett skriftligt besked om skälen till att avtalet inte förnyas
   - få lagstadgad ersättning vid arbetsbrist om skälet till att avtalet inte förnyas är arbetsbrist.
   
   

3. Att inte uppdatera avtalet under anställningen
   När anställningsvillkoren ändras (till exempel när en arbetstagare blir befordrad) kan det vara nödvändigt att uppdatera anställningsavtalet och säkerställa att båda parter skriver under den uppdaterade versionen. Det är god praxis att se över och uppdatera befintliga arbetstagares avtal varje år, för att säkerställa att de fortfarande är ändamålsenliga och följer lagen. Det här är särskilt viktigt för visstidsavtal.
   
   

4. Att behandla visstidsanställda mindre förmånligt än tillsvidareanställd personal
   Arbetsgivare får inte behandla arbetstagare med visstidsavtal mindre förmånligt än tillsvidareanställda som utför samma eller i stort sett samma arbete, om inte arbetsgivaren kan visa att det finns ett bra affärsmässigt skäl för det (så kallad ”objektiv motivering”).
   Det betyder att arbetsgivare behöver säkerställa att visstidsanställda får:
   - samma lön och villkor som tillsvidareanställd personal
   - samma eller likvärdigt förmånspaket
   - information om lediga tillsvidareanställningar i bolaget
   - samma skydd vid arbetsbrist eller uppsägning
   
   

5. Att tappa bort den undertecknade kopian
   Utan en undertecknad kopia av anställningsavtalet finns det inget bevis på vilka villkor som har avtalats för anställningen. Undertecknade avtal kan snabbt och enkelt sparas på Miramis-plattformen (tidigare Pocketlaw) så att de lagras säkert.
   
   

6. Att inte ha de andra dokument du behöver
   Den här mallen hänvisar till, men innehåller inte, en disciplinär process och en klagomålsprocess.